Vi använder cookies för att se till att webbplatsen fungerar som avsett och för att samla in statistik om dess användning så att vi kan förbättra din upplevelse.

Acceptera
InfoCaption
Prova på gratis

Five Moments of Learning Need

Med begrepp som Performance Support och 70-20-10 utmanas den traditionella tanken om kurser som den viktigaste formen av lärande i arbetslivet. Mosher och Gottfredsons modell "Five Moments of Learning Need" (Fem tillfällen av lärobehov) både expanderar behovet for flera läroarenor och positionerar dem.

Genom ett flertal år har den allmänna uppfattningen av lärande varit att "skicka folk på kurser". Denna idé har utvecklats och effektiviserats ytterligare med de tekniska möjligheter som digitala LMS (Learning Management System) och e-learning har gett. Till exempel genom att utöka "lärare-till-klassrum"-lärandet till ett oändligt antal samtidiga användare och, kanske framför allt, att en medarbetare kan ta del av utbildningen när, var och på vilken plattform den vill.

I många situationer har detta varit, och är fortfarande, ett passande sätt att skapa förståelse på. Men merparten av den kunskap som förmedlas som traditionell kurs eller e-learning hade med fördel kunnat genomföras på andra och mer effektiva sätt. Det kan motiveras av faktorer som omedelbar nytta, behov, branta glömskekurvor och många andra element som påverkar effekten av lärande.

Att lära sig när vi behöver det

Conrad Gottfredson och Bob Mosher har systematiserat detta i en modell de kallar för "Five Moments of Learning Need" (Fem tillfällen av lärobehov). I modellen knyter de lärande till fem tillfällen baserat på de situationer vi befinner oss i när vi ska lära oss. De beskriver också hur dessa situationer kräver olika typer av lärande.

Bild som sammanfattar de fem tillfällena: New, More, Apply, Change och Solve.

  • New - När du ska lära dig något nytt
    Det här är den del av lärande som har fått störst uppmärksamhet, ofta i form av kurser. Det är också den del som har fått mest kritik av de som vill förändra utbildning i organisationer, men det gör inte kurser mindre viktiga. Speciellt inte om det gäller kunskap som sedan behöver dokumenteras eller certifieras.
  • More - När du vill lära dig mer
    Ibland vill vi lära oss mer om något vi kan. Det kan antingen vara på grund av behov i arbetet eller av ren lust. Även detta har fått ganska stor uppmärksamhet i form av erbjudanden om fortsättningskurser och annat.
  • Apply - När du ska sätta kunskapen i drift
    Det kan finnas flera förutsättningar som gör det komplicerat att applicera ny kunskap. Det kan vara att kursen du gick på var för generell och inte organisationsanpassad, kanske är det ett tag sedan du gick kursen och glömskekurvan har infallit, eller kanske skiljer sig tillvägagångssättet för uppgiften i verkligheten från det i kursen. Behovet är därför att fräscha upp minnet eller att få en mer specificerad förståelse.
  • Solve - När det uppstår ett problem
    När vi utför våra arbetsuppgifter kan vi stöta på något oförutsett problem eller någon händelse och behöver hjälp för att komma vidare.
  • Change - När ändringar leder till att vi behöver göra saker på nya sätt
    Vi utsätts i större och större grad för ändringar och anpassningar som kräver att vi behöver lära oss på nytt.

Fler läroformer

Modellen pekar på flera viktiga saker. Först och främst att lärande är en aktivitet som sker i olika situationer inom loppet av en arbetsdag. Men den pekar också på att de olika situationerna kräver olika tillvägagångssätt, och därmed olika verktyg.

Den traditionella kursformen har sin styrka i att förklara en helhet eller att sätta saker i ett perspektiv. Kanske speciellt när det kommer till att lära ut soft skills, eller när det är viktigt att ha en översikt på vem och hur många som har genomfört kursen, t.ex. för certifieringar. LMS används för att sköta denna typ av administration.

När man ska lära sig mer om något kan behovet gå i flera riktningar. Vill jag få en djupare förståelse, eller vill jag bara få en bredare övergripande kunskap om ämnet? Då är man villig att leta efter information och kanske själv välja ut det material man vill dyka ner i. Här kan bloggar, artiklar på nätet och annat vara nyttiga källor. Samtidigt är det viktigt att vara källkritisk till materialet. Kanske kvalitetssäkrat externt material kan samlas ihop i uppslagsverk och söksidor?

Mosher och Gottfredson lägger stor fokus på Apply, lärandet som sker i praktiken. Detta är en central, stor och viktig fas i alla organisationer och för de som tar detta på allvar finns hög potential för att effektivisera och förenkla arbetsdagen för medarbetare med hög ROI (Return of Investment). Många studier har visat att det för det mesta går mycket tid varje dag till att försöka hitta svar på frågor kopplade till utförandet av arbetsuppgifterna. Denna del av lärandet har störst effekt om den är så specifik som möjligt i förhållande till organisationens arbetssätt. Mosher och Gottfredson drar in begreppet Performance Support, som beskriver varför och inte minst hur man kan sätta lärandet, speciellt i denna viktiga fasen, i rullning med hjälp av bra stödverktyg och en kultur av kunskapsdelning i organisationen. En superanvändare är en manuell, tidskrävande och kostsam variant av Performance Support.

Support är också en god arena för lärande, d.v.s. när man står inför ett problem. Det kan självklart vara tekniska problem som kräver en insats av en kunnig person, men väldigt ofta rör det sig om rutinmässiga och återkommande frågor som enkelt kan lösas via självhjälpsmetoder för att spara supportorganisationen tid och pengar. Gränsen mellan Solve och Apply kan ofta vara otydlig och överlappande och det kan vara smart att se på en gemensam lösning för dessa områden. I de flesta fallen är det supportpersonalen som tar fram hjälpmaterial, men med Performance Support Tools kan man fördela framtagandet och underhåll av självhjälpsmaterialet ut i hela organisationen.

Det lärotillfälle som kanske växer mest är förändringstillfället. Det är också den delen som har minst uppmärksamhet i förhållande till hur viktig den är. Rutiner och arbetsprocesser ändras hela tiden samtidigt som system vi arbetar i uppdateras löpande vilket kan innebära nya sätt att jobba på. Ändringar och anpassningar är något av det som kräver mest av oss eftersom det både kräver avlärande och att lära sig något nytt i de fall rutinen sitter i ryggmärgen. Vi har väl alla något vi gör på jobbet eller privat som är så automatiserat att vi inte tänker över hur vi gör det, t.ex. att köra bil. Hur blir det när en sådan process ska göras på ett nytt sätt? Ofta tar det lite tid att gå från gamla till nya rutiner, samtidigt som att kostnaden och konsekvensen som kan uppstå om ändringen inte efterlevs kan vara stor. Som i Apply-fasen är tillgänglighet av utlärningen av stor vikt: Att man kan hitta det man behöver lära sig där man kommer att leta, t.ex. i applikationen man jobbar i eller kopplade till aktiviteterna i en processkarta.

Lärande i stora drag

I organisationer handlar det alltså om att underlätta lärandet i alla fem tillfällena av lärobehov. Det handlar om att hitta verktyg och leverera innehåll som stöttar de olika faserna och tillvägagångssätten som situationerna kräver. Som ni kan se av illustrationen är stödet i arbetsdagen ett centralt element. Att hitta ett bra PST (Performance Support Tool) är ett väldigt bra ställe att börja på!

Kontakta

InfoCaption

Vi på InfoCaption är ett gäng entusiaster som sysslar med kunskapsdelning, Performance Support, e-learning och mycket mer.

Ta gärna kontakt med författaren för att diskutera om något i artikeln.

Morten Spaniland InfoCaption

Morten Spaniland