Gjesteartikkel av Cecilia Linder, strateg og spesialist innen læring og utvikling.

Etter hvert som kompetansebehov endrer seg utvikles ny teknologi og forretningsmodeller, og læring blir en enda viktigere suksessfaktor.

Mitt navn er Cecilia Linder, og jeg har jobbet som strateg og spesialist innen læring og utvikling i mange år. Mitt fokus er å hjelpe bedrifter med å utvikle sin evne til å jobbe med bedriftssdrevet læring – å skape forutsetninger som sikrer at læring har effekt både for bedriften og for den enkelte.

Hva er en verdiskapende lærende organisasjon?

Å bygge en lærende organisasjon handler ikke om å fylle kalenderen med opplæring. Det handler om å systematisk bruke læring som et strategisk verktøy for å skape merverdi – for den enkelte, organisasjonen, bedriften og kundene.

Når læring blir en integrert del av bedriftens hverdag, skapes muligheter til å forbli relevant, konkurransedyktig og lønnsom. Organisasjonen blir mer motstandsdyktig mot endringer, og dens evne til innovasjon styrkes. I tillegg får man mer engasjerte medarbeidere og mer lojale kunder.

Nøkkelen er å utvikle de evnene og kompetansene som organisasjonen faktisk trenger for å nå sine forretningsmål.

Derfor er lærende organisasjoner mer relevante enn noensinne

Rask teknologisk utvikling og AI, endrede markeder og kundeatferd, globalisering og konkurranse gjør behovet for lærende organisasjoner mer relevant enn noensinne, samtidig som det er mangel på kompetanse på mange områder.

Forskning viser at opptil 70 % av ferdighetene som kreves i dagens yrker vil endre seg innen 2030 på grunn av AI og ny teknologi. For organisasjoner betyr dette at evnen til å utvikle sine egne ansatte raskt blir et av de viktigste konkurransefortrinnene.

Hvordan kommer du i gang og hvordan vet du hvor du står?

For å skape struktur i arbeidet med læring og utvikling bruker jeg Læringskompass-modellen. Den hjelper organisasjoner med å skape strategisk klarhet og gir konkret innsikt i hvordan læring og utvikling kan brukes som en motor for å nå forretningsmål.

Læringskompasset fordyper seg i fire områder som må være på plass for å skape de rette forutsetningene for en verdiskapende lærende organisasjon:

Organisasjon
Hvem har ansvar og mandat? Har vi klare roller, ressurser og mandater for å drive læring fremover? Dette inkluderer også ledelsens rolle i å muliggjøre læring og utvikling i hverdagen.

System og prosesser
Hvilke verktøy, systemer og arbeidsmetoder har vi – både tekniske og strukturelle? Finnes det prosesser for behovsanalyse, kompetansekartlegging, planlegging og oppfølging?

Læringskultur
Fremmer vi et klima der læring er naturlig? Støtter vi eksperimentering, kunnskapsdeling og læring av feil? Er det tillit og støtte fra ledere og kolleger?

Læring & utvikling
Tilbyr vi individuelle utviklingsplaner, tydelige karriereveier, veiledning og målrettede tiltak – eller andre relevante utviklingsmuligheter knyttet til organisasjonens forretningsmål?

Ved å jobbe systematisk med alle disse elementene skaper vi et robust grunnlag for å utnytte læring i bedriften. 

Spørsmål fra Læringskompasset

For dere som ønsker å starte eller utdype arbeidet med læring i organisasjonen, finner du her eksempler på svært effektive spørsmål (ett per område) som dere kan bruke for raskt å oppdage risikoer og tidlige faresignaler knyttet til virksomheten:

Kanskje du allerede får en indikasjon på hvor mulige tiltak kan være nødvendige?

Fra nåværende situasjon til konkret plan

I arbeidet mitt hjelper jeg ofte organisasjoner med å ta nettopp disse stegene. Ved hjelp av workshops, nåsituasjons- og gapanalyser bruker vi Læringskompasset som et verktøy for å kartlegge behov, definere prioriteringer og lage en konkret handlingsplan.

Målet er alltid det samme: at læring skal bli et kraftig verktøy for å nå forretningsmål – samtidig som det skaper engasjement, utvikling og tillit til fremtiden blant ansatte.